חוק דמי מחלה קובע כי עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה יהיה זכאי לקבל מהמעביד דמי מחלה כמפורט להלן:

מספר ימי היעדרות      תשלום

1                                              אין תשלום
2-3                                           37.5% מהשכר הרגיל
4 ואילך                                      75.0% מהשכר הרגיל

חשוב לדעת…

בשל כל חודש עבודה צובר העובד זכאות ל-1.5 ימי מחלה ותקרת הצבירה הנה 90 ימי מחלה.
חישוב התמורה לדמי מחלה הנה לגבי כל תקופת מחלה בנפרד, דהיינו היעדרות של ימים בודדים שאינם ברצף לא תזכה העובד בתשלום כלל.
על פי הוראות חוק דמי מחלה, לא זכאי העובד בסיום יחסי עובד-מעביד לתמורה עבור ימי מחלה שלא נוצלו, אך קיימים הסכמים קיבוציים במספר ענפים בהם נקבעה תמורה לדמי מחלה שלא נוצלו.

תעריף דמי הבראה

מספר ימי הבראה

עובד זכאי לדמי הבראה רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו, ועובד במשרה חלקית זכאי לדמי הבראה חלקיים בהתאם להיקף המשרה.

חוקי עבודה וחוקים אחרים כוללים הוראות האוסרות על מעסיק לפטר עובד/ת בנסיבות מסוימות.
להלן פרוט החוקים וההוראות הכלולות בהם בעניין זה:

שרות מילואים

חוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה) קובע כי חל איסור על מעסיק לפטר עובד בשל שירותו במילואים, בשל קריאתו לשירות מילואים או בשל שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות בשל תדירות השירות במילואים.

במקרה בו שירות המילואים עולה על יומיים רצופים, חל איסור על המעסיק לפטר את העובד גם בתקופה של 21 ימים לאחר תום שירות המילואים.
פיטורי עובד בשל סיבות אלה יראו כמבוטלים, אלא אם כן קבל המעסיק היתר מועדת התעסוקה והועדה תיתן היתר כאמור רק במקרה בו יוכיח המעסיק כי הפיטורים המבוקשים אינם בשל שירות המילואים.
התקופות בהן חל איסור לפטר את העובד, לרבות 21 הימים שלאחר תום שרות המילואים, לא יכללו במניין ימי ההודעה המוקדמת.

אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר, או חוזה לתקופה הקצרה משנים עשר חודשים שהאריך חוזה קודם, יחשבו כפיטורים לעניין זה.

הריון ולידה

חוק עבודת נשים קובע את המועדים בהם חל איסור לפטר עובדת:

1. אין לפטר עובדת בהריון שעבדה אצל המעסיק ששה חודשים לפחות, אלא בהיתר מראש משר העבודה והרווחה. סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה יחשב כפיטורים לעניין זה.
2. אין לפטר עובדת בתקופת חופשת הלידה ובתקופה של 45 יום לאחר חזרתה לעבודה ואין לתת לה בתקופות אלה הודעה על פיטוריה. תקופות אלה לא יכללו במניין ימי ההודעה המוקדמת.
3. אין לפטר עובדת בתקופת החופשה הנוספת ללא תשלום, לה זכאית העובדת מכוח החוק, או בתקופה של 45 יום לאחר חזרתה לעבודה בתום חופשה זו, אלא בהיתר משר העבודה והרווחה.

טיפולי הפריה ופוריות

חוק עבודת נשים קובע כי חל איסור על מעסיק לפטר עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית או עובד ועובדת העוברים טיפולי פוריות, לקראת ילדם הראשון או השני.
האיסור חל לגבי ימי העדרם מעבודה לפי החוק לשם הטיפול, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור.

שר העבודה והרווחה רשאי להתיר הפיטורים על פי בקשת המעסיק, אך הוא לא יתיר זאת אם הפיטורים הם לדעתו בקשר עם היעדרות כאמור.
איסור הפיטורין אינו מותנה בוותק של העובד/ת במקום העבודה, אך הוא לא יחול על מעסיק, לגבי עובד או עובדת כאמור, שחלפו שנתיים מהיום הראשון להיעדרותם מהעבודה אצלו או באותו מקום עבודה, לשם ביצוע הטיפולים.

שהות במעון לנשים מוכות

חוק עבודת נשים קובע כי מעסיק לא יפטר עובדת השוהה במקלט לנשים מוכות בימי העדרה מעבודתה או במשך תקופה של 30 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה.

שר העבודה והרווחה לא יתיר הפיטורים כאמור אם הפיטורים הם לדעתו בקשר לשהייה במקלט.

חוק הגנת השכר קובע סכומי שכר שאינם ניתנים לעיקול בהתאם למצבו המשפחתי של העובד:

1. הסכומים שאינם ניתנים לעיקול הנם שכר נטו לאחר ניכוי סכומים שהמעביד חייב לנכות על פי חוק.

2. ההוראות לגבי סכומים שאינם ניתנים לעיקול לא חלות לגבי תשלום מזונות.

3. הסכום שאינו ניתן לעיקול הנו הסכום על פי הטבלה או 80% משכרו של העובד, הנמוך מבין השניים.

חוק הודעה מוקדמת קובע את המועדים המחייבים מעביד למסור הודעה לעובד על פיטוריו.
על פי פסק דין של בית המשפט הארצי לעבודה קיים איסור להוציא עובד לחופשה המגיעה לו במהלך תקופת ההודעה המוקדמת.

להלן פרוט המועדים למתן הודעה מוקדמת:

ימי הודעה מוקדמת כוללים ימי מנוחה חודשית.
מעביד רשאי לוותר על עבודת העובד בתקופת ההודעה המוקדמת ובלבד שישלם לו פיצויי בגובה שכרו הרגיל בתקופת ההודעה המוקדמת.
לגבי עובד בשכר על פי שעות/ימים או עובד ששכרו נקבע על פי תפוקה, יקבע השכר הרגיל לצורך תשלום פיצויי עבור הודעה מוקדמת על פי הממוצע בשנים עשר החודשים שקדמו לסיום העבודה.

החזר הוצאות נסיעה לעבודה

סכום המרבי להשתתפות מעביד בהוצאות נסיעה לעבודה הנו כמפורט להלן:

הודעה מוקדמת על-פי הסכם קיבוצי כללי

דמי מחלה

עובד העובד חודש עבודה מלא זכאי ל- 1.5 ימי מחלה בחודש, עובד העובד חודש עבודה חלקי זכאי לחלק יחסי מאותם ימי המחלה שצוינו.
להלן טבלת חישוב דמי מחלה לעובד ע"פ אישור מחלה.

חופשה שנתית

לפי חוק חופשה שנתית, להלן טבלת זכאות לימי חופש לפי שנות וותק העובד:

* בימי החופשה נכלל יום מנוחה אחד לכל 7 ימי חופשה.

דמי הבראה

עובד זכאי לדמי הבראה רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה, עובדים במשרה חלקית יקבלו דמי הבראה באופן יחסי.
להלן פירוט ימי ההבראה לעובד על פי חוק:

מחיר ליום הבראה הינו 306 ש"ח.

הריון ולידה

עובדת שעבדה במשרה מלאה לפני הלידה רשאית להיעדר מהעבודה, מתום חופשת הלידה עד תום ארבעה חודשים מאותו יום, שעה אחת ביום, ללא ניכוי משכרה.

פיטורי עובדת בעת הריונה

פיטורי עובדת בהריון מותרים כל עוד לא מלאו ששה חודשים לעבודתה במקום העבודה. עובדת שכבר עברו ששה חודשים, מותר לפטרה אם לפיטורים אין כל קשר להריון (גניבה, סגירת המפעל וכו') וגם אז רק באישור מראש של משרד העבודה (המפקח האזורי על העבודה) שים לב: קודם מקבלים אישור ורק אחר כך מפטרים. העובדה שהמעביד לא ידע כלל על ההיריון בעת שהודיע על הפיטורים אינה פוטרת אותו מהחובה לקבל אישור ממשרד העבודה, אולם אי ידיעה זו יכולה לעזור בטענה כי הפיטורים נעשו שלא בקשר להריון.

שינוי חוק עבודת נשים

אסור לפטר עובדת שילדה גם במשך 45 ימים לאחר שובה מחופשת הלידה או החופשה ללא תשלום לאחר הלידה.
אסור לצמצם את משרתה של עובדת בהריון ומותר לעובדת בהריון אף אם היא בחודש חמישי ואילך לעבוד שעות נוספות (אך לא בשבת) אם היא מסכימה לכך בכתב ואם מציגה אישור מרופא מומחה כי הדבר מותר לה.

למעשה, אם החלטתם לפטר עובדת לאחר חופשת הלידה, יש להודיע לה, עם שובה לעבודה על פיטוריה לתאריך 45 יום לאחר שובה – כך ניתן לחסוך את תקופת ההודעה המוקדמת המגיעה לעובדת.

דמי לידה לגבר

התקבל תיקון לחוק עבודת נשים ולחוק הביטוח הלאומי, שעל פיו בן זוגה של היולדת הזכאית לדמי לידה, יוכל להחליפה בחופשת הלידה ולקבל חלק מדמי הלידה במקומה.
תחולת התיקון לחוק מיום 1 במאי 1998 ותוקפה שלוש שנים בלבד.

התנאים שעל פיהם יהיה זכאי גבר לדמי לידה:

1. זכאי לדמי לידה, מבוטח מעל גיל 18 שעובד שכיר או עצמאי: עובד שכיר, הזכאי לחופשת לידה מהמעביד ועובד עצמאי שעומד בהגדרת העובד העצמאי בחוק הביטוח הלאומי.
התקופה האפשרית שבה יוכל גבר לצאת לחופשת לידה היא התקופה שנותרה מתום ששת השבועות הראשונים שלאחר יום הלידה.

העובד השכיר זכאי לחופשת לידה מהמעביד אך ורק בהתקיים שלושה תנאים:

א. אשתו זכאית לחופשת לידה (בין שהיא שכירה ובין שהיא עצמאית).
ב. עבור אותה תקופה האישה מוותרת על זכותה בכתב.
ג. האישה לא נעדרת מעבודתה מכוח זכאותה לחופשת לידה, בתקופה הזו שבה הבעל בחופשת לידה, מכאן שאם האישה חולה או נמצאת בחופשה אין זה פוגע בזכאותו של הבעל.

2. המבוטח, שיוצא לחופשת הלידה ומעוניין לקבל דמי לידה אינו עובד כשכיר ואינו עוסק במשלח ידו בכל תקופת החופשה (מקביל לאישה שזכאית לדמי הלידה רק כאשר אינה עובדת).
3. המבוטח ובת זוגו מילאו שניהם תקופת אכשרה מלאה לזכאות לדמי לידה – שניהם עבדו כשכירים או עצמאים 10 חודשים מתוך 14 חודשים שקדמו ליום הקובע או 15 חודשים מתוך 22 חודשים לפני היום הקובע שהוא היום שבו הפסיקה האישה את עבודתה בהיותה בהריון.
4. כדי שהבעל יקבל דמי לידה, חייבת האישה להיות זכאית לדמי לידה באותה תקופה ולוותר עליה.

התקופות שבהן המבוטח לא זכאי להתחלף עם האישה:

1. תקופה של ששה שבועות רצופים שתחילתם ביום הלידה.
2. תקופה שבעדה שולמו לאישה דמי לידה.
3. תקופה הפחותה מ-21 ימים רצופים.

הארכת חופשת לידה ליולדת שהיא אושפזה או שיילודה אושפז

התיקון לחוק קובע כי יולדת, שיילודה אושפז במשך למעלה משבועיים במהלך חופשת הלידה תוכל להאריך את חופשת הלידה שלה עד ארבעה שבועות.
עד כה, כאשר היולדת או התינוק שלה, נזקקו לאשפוז של למעלה משבועיים במהלך חופשת הלידה, היולדת הייתה צריכה לבחור להאריך את חופשת הלידה עד תום האשפוז או לפצל אותה.

תיקון החוק מתקן מצב זה ומאפשר ליולדת, שהיא או תינוקה אושפזו, לפצל את חופשת הלידה וגם להאריכה, זאת בתנאי שמשך תקופת החופשה לא יעלה על ששה עשר השבועות הקבועים בחוק.
תנאי נוסף לפיצול: שלושה שבועות לפחות צריכים להיות סמוך לאחר הלידה ויתרת החופשה תחל במהלך תקופת האשפוז או עם סיומה.

יולדת אשר בחרה להאריך את חופשת הלידה, תמסור למעבידה הודעה לפחות ארבעה ימים לפני המועד שבו הייתה אמורה לשוב לעבודתה.

היעדרויות מותרות

1. עובדת העוברת טיפולי הפרייה חוץ גופית רשאית להיעדר מעבודתה אם אישור בכתב רופא המטפל בה כי הטיפול מחייב זאת ובלבד שהודיעה על כך למעבידה מראש.
2. היעדרות בגין שמירת הריון לא תפגע בזכויות התלויות בוותק העובדת.
3. היעדרות לאחר הפלה העולה על שבוע, מצריכה אישור רופא כי מצב בריאותה של העובדת בעקבות ההפלה מחייב היעדרות ממושכת יותר.
4. הזכות להיעדר שעה ביום לאחר הלידה נתונה רק לעובדת במשרה מלאה.
5. עובדת שעבדה עד תחילת חופשת הלידה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה 24 חודשים רצופים, זכאית לחופשה ללא תשלום כאמור.
6. זמן ההיעדרות בחופשה ללא תשלום לאחר חופשת הלידה לא יבוא במניין לגבי זכויות התלויות בוותק.

העסקת נוער בחופשות

בחופשה מותר להעסיק נוער מגיל 14. לכל נער ונערה חייב להיות פנקס עבודה, מלשכת העבודה, הכולל גם אישור רפואי. נער או נערה מוגבלים לעבודת 8 שעות ביום (אף אם המפעל עובד 9 שעות) ולא יותר מ-40 שעות בשבוע. אין להעסיקם בשעות נוספות, בלילה ובשבת. קיימות הגבלות רבות לעבודת נוער, כולל איסורים על העסקה בתהליכי יצור שונים. יש לזכור כי גם לגבי נוער קיימת חובת תשלום שכר מינימום (לפי הגיל) וכן חובת תשלום החזר נסיעות לעבודה.

עובד שהתפטר

יש לדרוש מעובד שהתפטר הודעה בכתב על התפטרותו ואם אינו נותן הודעה כזו, יש לשלוח אליו מכתב בנוסח "רשמנו לפנינו הודעתך מיום… על התפטרותך מהעבודה, שתיכנס לתוקף ביום…". עובדים רבים מתפטרים אך חוזרים בהם אחר כך או טוענים שפוטרו ומגישים תביעות נגד המעבידים. יצוין כי עובד שהתפטר אינו רשאי לחזור בו, אלא בהסכמת המעביד, אפילו אם הוא מתחרט לפני המועד לסיום העבודה.

תאונת דרכים לעובד

תאונה שאינה תאונת עבודה נחשבת לגבי שכיר כמחלה ועל המעביד לשלם דמי מחלה, אולם אם יש מי שחייב מבחינה חוקית לשלם עבור תקופת ההיעדרות, מתבטלת חובתו של המעביד.
במקרה של תאונת דרכים, פטור המעביד מלשלם דמי מחלה וכך גם במקרים של פגיעה בשירות צבאי או עקב פעילות חבלנית, פגיעה בפעילות ספורטיבית מאורגנת באגודת ספורט ועוד.

בכל מקרה של תאונה רצוי להתייעץ עמנו לפני התשלום.

מכסת ימי חופש על פי החוק

חוק חופשה שנתית קובע את מספר ימי החופשה להם זכאי עובד בהתאם למספר שנות עבודתו אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד.

הזכאות על פי חוק חופשה שנתית כוללת גם ימי מנוחה (יום שישי ויום שבת).
הזכאות בטבלה חלה לגבי עובדים שהועסקו במהלך שנת העבודה מכסת ימים כמפורט להלן:
1. העובד הועסק אצל המעביד במהלך כל השנה והעובד עבד בה לפחות 200 ימים.
2. העובד הועסק אצל המעביד בחלק מהשנה והעובד עבד בה לפחות 240 ימים.

במידה ומכסת ימי העבודה נמוכה מהמכסה המפורטת בסעיפים אלה (לפי העניין), יהיה העובד זכאי לימי חופש באופן יחסי בהתאם ליחס שבין ימי העבודה בפועל למכסה כאמור.

שנת עבודה לעניין סעיף זה הנה שנה המתחילה בתאריך 1 באפריל ומסתיימת בתאריך 31 במרס בשנה הבאה.
החל מתאריך 1 בינואר 2006 תחשב שנת עבודה כשנה המתחילה בתאריך 1 בינואר. לפיכך, שנת 2005 תחשב כשנת מעבר בת 9 חודשים וכל הוראות החוק המתייחסות לשנת עבודה יחושבו על פי 75% ממכסת הימים הנקובה בחוק.

מכסת ימי חופש על פי הסכם קיבוצי כללי

בהסכם קיבוצי כללי שחל על חלק ניכר מהמעסיקים במשק, נקבעה מכסת ימי החופש להם זכאים עובדים המועסקים 6 ימים בשבוע או 5 ימים בשבוע. ימי חופש על פי הסכם זה הנם ימי עבודה בפועל דהינו ללא ימי מנוחה שבועית.

זכאות בימי עבודה בפועל לעובדים המועסקים

ניצול ימי חופש וצבירתם

זכותו של עובד לחופש הנה בתום שנת העבודה. על פי הוראות חוק חופשה שנתית על המעביד להוציא את העובד לחופשה השנתית.
אין חובה כי זכאותו של העובד לחופשה תנוצל במועד אחד וניתן לפצל החופשה למספר מועדים וזאת בתנאי שהעובד יצא לפחות פעם אחת בשנה לחופשה בת 7 ימים רצופים (כולל ימי מנוחה שבועית).

על פי הוראות החוק זכאי עובד לצבור ימי חופשה כמכסת ימי החופשה המגיעים לו עבור 2 שנות עבודה בצרוף המכסה שצבר בשנה השוטפת.
חוק חופשה שנתית מתיר פדיון ימי חופש שנצברו לזכות העובד רק בעת סיום יחסי עובד-מעביד.

תמורה עבור ימי חופש

התמורה שיש לשלם לעובד עבור ימי חופש או עבור פדיון ימי חופש בסיום יחסי עובד מעביד הנה השכר הרגיל שהיה מקבל אילו עבד בימי החופשה.
לגבי עובד בשכר על פי שעות/ימים או עובד ששכרו נקבע על פי תפוקה, יקבע השכר הרגיל לצורך תשלום התמורה עבור חופש/פדיון חופש על פי הממוצע בשלושת החודשים שקדמו לחופש או לסיום העבודה.

חוק עבודת נשים קובע הוראות לגבי תנאי העסקה של נשים. להלן פרוט חלק מההוראות על פי חוק זה:

 חופשת לידה

1. חופשת לידה הנה 12 שבועות מהם 6 שבועות או פחות, לפי רצון העובדת, לפני הלידה.
2. עובדת שחלתה ואושפזה בבית חולים במהלך חופשת הלידה לתקופה העולה על שבועיים, זכאית להאריך חופשת הלידה למשך תקופת האשפוז אך לא יותר מארבעה שבועות.
3. עובדת שילדה בלידה אחת יותר מילד אחד זכאית להאריך את חופשת הלידה בשבועיים נוספים בשל כל ילד נוסף ובתנאי שהחופשה הנוספת (כולל בשל תקופת אשפוז) לא תעלה על ארבעה שבועות.
4. עובדת שהילד שילדה חייב להיות מאושפז בבית חולים לתקופה של 12 שבועות או יותר במהלך חופשת הלידה זכאית להאריך את חופשת הלידה ב-4 שבועות נוספים והיא תהיה זכאית בשל תקופה זו לדמי לידה נוספים מהמוסד לביטוח לאומי.
5. עובדת שילדה רשאית לוותר על חופשת הלידה העולה על 6 שבועות ולאפשר לבעלה לצאת ליתרת חופשת הלידה במקומה.
6. עובדת שהועסקה אצל אותו מעביד לפחות 24 חודשים רצופים לפני תחילת חופשת הלידה רשאית להאריך את חופשת הלידה. זכותה של העובדת לחופשה נוספת הנה רבע ממספר החודשים שבהם עבדה אצל אותו מעביד, אך לא יותר משנים עשר חודשים. מניין ימי החופשה הנוספים הנו מתחילת השבוע השביעי שלאחר הלידה, משמע לגבי עובדת שלקחה את כל החופשה לאחר יום הלידה וזכאית למעשה לחופשה בת 12 שבועות שלאחר הלידה, קיימת חפיפה של 6 שבועות ראשונים של חופשת הלידה הנוספת.

היעדרות במהלך הריון

עובדת בהריון רשאית להעדר מעבודתה, ללא ניכוי משכרה, לשם בדיקות רפואיות הקשורות בהריון ומבוצעות על ידי רופא נשים או בתחנה לבריאות האם והילד. תקופת ההיעדרות המרבית הנה:
1. לעובדת המועסקת שבוע עבודה מלא יותר מארבע שעות ביום – 40 שעות במהלך ההיריון.
2. לעובדת המועסקת שבוע עבודה מלא עד 4 שעות ביום – 20 שעות במהלך ההיריון.

הגבלת פיטורין

חוק עבודת נשים קובע הוראות לגבי הגבלת פיטורי אישה בתקופת ההיריון, חופשת הלידה חופשה ללא תשלום שלאחר הלידה (על פי הוראות החוק) ובתקופה שלאחר חזרתה לעבודה. להלן תמצית הוראות החוק:
1. אין לפטר עובדת בהריון שעבדה אצל המעסיק ששה חודשים לפחות, אלא באישור שר העבודה והרווחה.
2. אין לפטר עובדת בתקופת חופשת הלידה ובתקופה של 45 יום לאחר חזרתה לעבודה ואין לתת לה בתקופות אלה הודעה על פיטוריה. תקופות אלה לא יכללו במניין ימי ההודעה המוקדמת.
3. אין לפטר עובדת בתקופת החופשה הנוספת ללא תשלום, לה זכאית העובדת מכוח החוק, או בתקופה של 45 יום לאחר חזרתה לעבודה בתום חופשה זו, אלא בהיתר שר העבודה והרווחה.
4. החוק קובע הוראות לגבי הגבלת פיטורי עובדת השוהה במעון נשים מוכות, עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית ועובדת או עובד העוברים טיפולי פוריות.

הפרשות לקרן פנסיה/השתלמות בתקופת חופשת לידה

חוק עבודת נשים ותקנות שהוצאו מכוח החוק, קובעים כי מעביד ששלם עבור עובדת תשלומים להבטחת פנסיה (קרן פנסיה או ביטוח מנהלים לקצבה – להלן "הבטחת פנסיה"), ו/או לקרן השתלמות לפני שהעובדת ילדה, חייב לשלם תשלומים אלה גם בתקופה בה העובדת בחופשת לידה. החובה לביצוע תשלומים כאמור הנה בהתקיים התנאים הבאים:
1. העובדת זכאית לדמי לידה לפי חוק הביטוח הלאומי.
2. בין המעביד לעובדת התקיימו יחסי עובד מעביד כל תקופת ההיריון והעובדת עבדה אצל המעסיק 6 חודשים לפחות סמוך לפני תחילת ההיריון.
3. העובדת שלמה את התשלומים להבטחת פנסיה ולקרן ההשתלמות החלים עליה בשל תקופת חופשת הלידה לא יאוחר מ- 60 ימים מתום חופשת הלידה.

המעביד חייב להעביר את חלקו בתשלומים להבטחת הפנסיה ולקרן ההשתלמות תוך 30 יום מיום שהעובדת המציאה לו אישור על תשלומיה כאמור.
שיעור התשלומים של המעביד ושל העובדת יהיו לפי שכר העבודה הרגיל אילו העובדת הוסיפה לעבוד בתקופת האמורה.

הוראות החוק מתייחסות להפרשות לקרן השתלמות ולהבטחת פנסיה ואינן מתייחסות לתשלומים לקופת גמל או לביטוח מנהלים הוני. לפיכך, מעביד המשלם תשלומים לקופה שאיננה מאפשרת קבלת קצבה, פטור מתשלומים אלה בתקופת חופשת הלידה אלא אם נקבע אחרת בהסכם עם העובדת, בהסכם קיבוצי החל עליו או על פי הנוהג במקום העבודה.

חוק פיצויי פיטורים מגדיר את זכותו של עובד לקבלת פיצויי פיטורים (להלן – "פיצויים") בשל סיום עבודתו.
על פי החוק זכאי העובד לפיצויים במידה ופוטר על ידי מעבידו או במידה והתפטר בנסיבות המפורטות בחוק.

פיטורים

עובד שפוטר על ידי מעבידו זכאי לפיצויי פיטורים במידה והועסק במקום העבודה לפחות שנה אחת ברציפות.
היעדרות בשל הסיבות הבאות לא תחשב כפגיעה ברציפות בעבודה:

1. חופשה שנתית.
2. חופשה שלא בשכר בהסכמת המעביד.
3. שביתה או השבתה.
4. תאונה או מחלה.
5. ימי אבל.
6. הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד מעביד, שאיננה עולה על 3 חודשים.

סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963, קובע כי:
"פיטורים סמוך לפני סוף שנת עבודה ראשונה, יראו אותם – אם לא הוכח היפוכו של דבר – כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים ואין פיטורים כאלה פוגעים בזכות הפיצויים".

בפסיקה של בית הדין לעבודה נקבע כי פיטורים לאחר 11 חודשי עבודה יחשבו כפיטורים סמוך לפני סוף השנה, כאמור בסעיף 3 לחוק. סעיף 9 לחוק קובע כי עם תום חוזה שנחתם עם עובד לתקופה קצובה יראו את העובד כאילו פוטר אלא אם המעביד יציע לעובד לחדש את החוזה לפחות שלושה חודשים לפני תום החוזה. הוראה זו לא תחול על חוזה שנחתם עם עובד לביצוע משימה מוגדרת (מתמחה שהתקבל לעבודה לתקופת ההתמחות וכו').

בפסיקה של בית המשפט נקבע כי חוזה עם מעביד אחר לא יחשב חידוש חוזה אף אם המעביד גרם לכך שמעביד אחר יציע לעובד החוזה החדש.

התפטרות

על פי הוראות החוק, קיימות נסיבות בהן יראו התפטרות עובד כפיטורים לצורך זכאות לפיצויי פיטורים, כפורט להלן:

1. הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

2. התפטרות כתוצאה ממצב בריאותי, שעל פי תנאי העבודה ובהתחשב בממצאים הרפואיים, תחשב כמוצדקת.

3. התפטרות של עובדת (ובנסיבות מסוימות בן זוגה) תוך 9 חודשים מיום שילדה (או מיום שאימצה ילד שטרם מלאו לו 13 שנה), וההתפטרות הנה לצורך טיפול בילוד/בילד המאומץ.

4. התפטרות עקב שהות של 60 יום לפחות במעון נשים מוכות.

5. התפטרות לרגל העתקת מקום מגורים בנסיבות הבאות:
א. לרגל נישואים, לישוב בישראל בו גר בן זוגו, המרוחק למעלה מ-40 ק"מ ממקום מגוריו הקודם ומרוחק ממקום העבודה מרחק גדול יותר מאשר מקום מגוריו הקודם.
ב. כתוצאה מגירושים מבן הזוג, לישוב המרוחק למעלה מ-40 ק"מ ממקום מגוריו הקודם.
ג. לרגל מעבר מישוב שאיננו ישוב חקלאי, לישוב חקלאי או מישוב שאיננו ישוב פיתוח, לישוב באזור פיתוח, וזאת על פי הכללים בתקנות.
ד. לרגל העברה בתפקיד של בן הזוג המשרת בשרות קבע בצבא או במשטרת ישראל ושרות בתי הסוהר, על פי הכללים בתקנות.

6. התפטרות סמוך לפני התגייסות לשרות סדיר, או שרות לאומי.

7. התפטרות של עובדת לאחר שהגיעה לגיל 60 ועובד לאחר שהגיע לגיל 65.

8. התפטרות של עובד בסמוך לפני התגייסותו למשטרת ישראל או לשירות בתי הסוהר ובתנאי ששרת לפחות 6 חודשים או ששירותו נפסק לפני חלוף 6 חודשים מאחר ונמצא בלתי מתאים או מסיבה המזכה אותו בפיצויים על פי החוק.

9. פטירה או פשיטת רגל של המעביד, ובמקרה של תאגיד, פרוק התאגיד.

10. פטירתו של העובד.

שיעור פיצויי הפיטורים

שיעור פיצויי הפיטורים הנו שכר חודש לכל שנת עבודה – לעובד במשכורת (עובד חודשי) ועבור תקופת ההעסקה מתאריך 1 באוגוסט 1983 גם לעובד יומי (עד 31 ביולי 1983 שבועיים לכל שנת עבודה).

שכר לחישוב פיצויי פיטורים

שכר המהווה בסיס לחשוב פיצויי פיטורים הנו שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית או תוספת מקצועית.

בפסיקה של בתי המשפט לעבודה נקבע כי כל תוספת המשתלמת לעובד מבלי שתשלומה יהיה מותנה בתנאי או במצב, כך שאם אין מתקיים התנאי או משתנה המצב, חדל התשלום, יהווה חלק מהשכר לצורך פיצויי פיטורים. שווי שימוש הנזקף בשכרו של העובד לא יהווה רכיב שכר לצורך פיצויים אך במידה והמעביד "מגלם" את שווי השימוש, סכום הגילום יהווה חלק מהשכר לצורך תשלום פיצויים. לעובד שהועסק על פי שעות עבודה/ימי עבודה ושכרו השתנה מחודש לחודש, יחושב השכר החודשי לצורך תשלום פיצויי פיטורים על פי התעריף לשעה/יום בחודש ההעסקה האחרון כפול ממוצע שעות העבודה/ימי העבודה בשנים עשר החודשים האחרונים לעבודתו.

חישוב פיצויי פיטורים לעובד שחלה הפחתה בשכרו (שלא עקב שינוי היקף משרה), יתבצע על פי נסיבות ההפחתה כמפורט להלן:

1. במקרה של הפחתה זמנית – יחושבו פיצויי הפיטורים על פי השכר לפני ההפחתה.

2. במקרה של הפחתה קבועה – יחושבו פיצויי הפיטורים לשתי תקופות בנפרד:
לגבי התקופה לפני ההפחתה יחושבו פיצויי הפיטורים על פי השכר לפני ההפחתה.
לגבי התקופה שלאחר ההפחתה יחושבו פיצויי פיטורים על פי השכר המופחת.

עובד שחל שינוי בהיקף המשרה בו הועסק (גידול בהיקף המשרה או ירידה בהיקף המשרה) זכאי לפיצויי פיטורים על פי שכרו האחרון שאותו יש להתאים להיקף המשרה בכל אחת מתקופות ההעסקה – לדוגמא עובד שהועסק במשרה מלאה בשכר של 5,000 ש"ח לחודש ואחר כך בחצי משרה בשכר של 3,000 ש"ח זכאי לפיצויי פיטורים בסך 6,000 ש"ח לשנה בתקופה בה הועסק במשרה מלאה ולפיצויי פיטורים בסך 3,000 ש"ח לשנה בתקופה בה הועסק בחצי משרה.

עובד ששכרו נקבע בחלקו או כולו על פי כמות התוצרת או על פי פדיון (עמלות מכירה פרמיות על פי תפוקה אישית וכו'), יראו כשכר אחרון לצורך חישוב פיצויי הפיטורים את השכר הממוצע ב-12 חודשי העבודה האחרונים.

תקופת עבודה לצורך חישוב פיצויי פיטורים

במניין תקופת העבודה לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, לא תכללנה התקופות הבאות:

1. שירות מילואים העודף על 120 יום.
2. חופשה ללא תשלום העולה על 14 יום בשנה, למעט חופשת לידה בגינה זכאית העובדת לדמי לידה.
3.תאונה או מחלה, למעט היעדרויות כאמור בגינן זכאי העובד לתשלום מכוח היותו עובד, על פי חוק, הסכם או נוהג, ובתנאי שההיעדרות לא תעלה על 30 יום בשנה עם זכות צבירה.

מועד לתשלום פיצויי פיטורים

המועד לתשלום פיצויי פיטורים הנו יום הפסקת יחסי עובד מעביד. במידה ובחוזה עבודה נקבעה זכות לפיצויי פיטורים העודפת על הזכות בחוק או בהסכם קיבוצי שחל על המעביד, מועד תשלומה יהיה כקבוע בחוזה העבודה.
אם הזכות לקבלת פיצויי פיטורים מותנת על פי החוק במילוי תנאי מצד העובד, יהיה מועד תשלום יום מילוי התנאי.

פיצויי הלנה

על פי חוק הגנת השכר, רואים פיצויי פיטורים כמולנים אם לא שולמו תוך 15 יום המועד הקבוע בחוק לתשלומם.
פיצויי הלנת פיצויי פיטורים הנם כמפורט להלן:
1. מ-16 ימי פיגור ועד 30 ימי פיגור – הפרשי הצמדה.
2. מהיום ה-31 ואילך – הפרשי הצמדה בתוספת 20% ריבית צמודה לחודש (הריבית מחושבת על סכום פיצויי הפיטורים בתוספת הפרשי ההצמדה).

הפרשי ההצמדה והריבית מחושבים מהמועד לתשלום פיצויי הפיטורים ועד יום התשלום בפועל.
מעביד המשלם פיצויי הפיטורים מתוך כספים שהופקדו בקופת גמל לפיצויים/ביטוח מנהלים לא יחשב כמלין פיצויי פיטורים אם הודיע לקופת הגמל /חברת הביטוח תוך 15 יום מהמועד לתשלום הפיצויים, כי הוא מסכים לתשלומם.
עובד הזכאי לפיצויי פיטורים שלא כתוצאה מפיטוריו על ידי המעביד, זכאי לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים רק במידה ופיצויי הפיטורים לא שולמו תוך 15 יום מהיום בו דרש בכתב מהמעביד את תשלום פיצויי הפיטורים תוך ציון העילה לדרישה זו.

שכר הכולל פיצויי פיטורים

מעביד יהיה פטור מתשלום פיצויי פיטורים במקרה וקיים הסכם בינו לבין העובד לפיו הפיצויים כלולים בשכר העבודה ומתקיימים התנאים הבאים:
1. אין הסכם קיבוצי החל על המעביד והעובד המחייב תשלום פיצויי פיטורים.
2. ההסכם אושר על ידי שר העבודה והרווחה.

תשלומים לקופת גמל/קרן פנסיה

תשלומי מעביד לקופה לתגמולים, קרן פנסיה ביטוח מנהלים וכו', לא יבואו במקום פיצויי פיטורים.
מעביד המשלם לעובד פיצויי פיטורים זכאי להשתמש בסכומים שנצברו כפיצויי פיטורים בשל הפקדות שבצע במהלך תקופת העבודה כתשלום על חשבון פיצויי הפיטורים להם זכאי העובד.

מכוח סמכותו על פי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, פרסם שר העבודה והרווחה "אישור כללי בדבר תשלומי מעבידים לקרן פנסיה ולקופת ביטוח במקום פיצויי פיטורים".
על פי אישור זה התשלומים השוטפים של המעביד יהיו במקום תשלום פיצויי פיטורים במידה ומתקיימים התנאים הבאים:

תשלומי המעביד השוטפים הנם כמפורט להלן:

א. לקרן פנסיה – בשיעור 14.33% מהשכר או 12% מהשכר בתוספת 2.33% להשלמת פיצויים בקופת גמל לפיצויים או בקופת ביטוח על שם העובד. לא בצע המעביד תשלומים להשלמת הפיצויים יבואו תשלומיו במקום 72% מפיצויי הפיטורים של העובד.

ב. לקופת ביטוח – בשיעור 13.33% מהשכר בתוספת תשלומים בשיעור 2% מהשכר להבטחת הכנסה במקרה של אובדן כושר (ביטוח אובדן כושר) או תשלומים בשיעור נמוך לרכישת ביטוח אובדן כושר ובתנאי שיבטיחו פיצוי בשיעור 75% משכרו של העובד.
במידה והמעביד משלם לקופת הביטוח תשלומים בשיעור 11% בלבד בתוספת תשלומים לביטוח אובדן כושר כאמור, יבואו תשלומיו במקום 72% מפיצויי הפיטורים של העובד.

המעביד והעובד יחתמו תוך 3 חודשים מתחילת ביצוע תשלומי המעביד כאמור, על הסכם בכתב שבו תכללנה ההוראות הבאות:

א. העובד מסכים להסדר זה שיפורט בהסכם.

ב. המעביד ויתר מראש על זכותו לקבלת כספים ששלם לקרן הפנסיה או לקופת הביטוח למעט במקרים הבאים:
1. נשללה זכותו של העובד לקבלת פיצויים על פי פסק דין .
2. העובד משך כספים מקרן הפנסיה או קופת הביטוח שלא כתוצאה מפרישה לאחר גיל 60 ולא כתוצאה מנכות .

איסור על המעביד לשלם קנסות תעבורה של העובד

סעיף 252 א' לחוק העונשין אוסר על תאגיד לשלם קנס שהוטל על זולתו ועל מעביד לשלם קנס שהוטל על עובדו.
קנס על פי הוראה זו כולל גם קנסות תעבורה למיניהם, אך פקודת התעבורה הגבילה תחולת הוראה זו בחוק העונשין לקנסות בגין מספר מוגבל של עבירות תנועה.

עבירות התעבורה בגינן חל איסור על מעביד לשלם קנס שהוטל על עובדו כוללות בין היתר את העבירות הבאות:

1. גרימת מוות ברשלנות.

2. הפקרת אדם במהלך מעורבות בתאונת דרכים.

3. נהיגה בשכרות ובהשפעת סמים.

4. אי עצירת רכב לפני מסילת רכבת.

5. נהיגה ברכב בתקופת פסילת רישיון נהיגה.

6. אי ציות לרמזור אדום.

7. נהיגה ברכב שנמסרה לגביו הודעת אי שימוש.

8. אי ציות לתמרור המחייב מתן זכות קדימה לרכב חוצה בצומת.

9. אי ציות לתמרור עצור.

10. נהיגה במהירות העולה על המהירות המרבית המותרת בדרך עירונית ביותר מ-20 קמ"ש ועל המהירות המרבית המותרת בדרך מהירה ביותר מ-30 קמ"ש.

11. עקיפה במקום אסור (קו לבן וכו').

בתאגיד שישלם קנסות שהוטלו על עובד כאמור, יועמדו לדין, בנוסף לתאגיד, גם כל אדם אשר בעת ביצוע העבירה שימש כמנהל פעיל בתאגיד או עובד מינהל בכיר האחראי לתשלום הקנס.

עיקרי זכויות העובד לפי חוק שכר מינימום

1. שכר המינימום לעובד שמלאו לו 18 שנים המועסק במשרה מלאה (כנהוג במקום עבודתו, אך לא יותר מ–186 שעות בחודש):

2. עובד במשרה חלקית, זכאי לשכר מינימום שיחושב יחסית לחלקיות משרתו.

3. רכיבי השכר שיכללו בחישוב שכר מינימום ורכיבי שכר שלא יכללו בחישוב שכר מינימום:

4. אי תשלום שכר מינימום מהווה עבירה פלילית שעונשה מאסר או קנס. על כך אפשר להגיש תלונה למנהל ההסדרה והאכיפה במשרד הכלכלה והתעשייה.
כמו כן ניתן להגיש תביעה אזרחית על אי תשלום שכר המינימום בבית הדין האזורי לעבודה.

5. חל איסור פלילי על פגיעה בעובד בשל תלונה או תביעה על אי תשלום שכר מינימום שהגיש עובד, או שסייע לעובד אחר להגיש.

לקבלת מידע נוסף ומפורט – אודות שכר המינימום לנוער וחישוב המשרה המלאה לגביו, שכר מינימום מותאם לעובד עם מגבלות, שכר מינימום לעובד שנעדר מעבודתו, התנאים לזכאות לשכר מינימום מאת מעביד בפועל,
זכות התביעה והחזקות העובדתיות לטובת העובד ופרטים נוספים על התוצאות של אי תשלום שכר מינימום, וכן להגשת תלונות על אי תשלום שכר מינימום – פנו למינהל הסדרה ואכיפה במשרד הכלכלה והתעשייה.

כתובת: קרית הממשלה, דרך מנחם בגין 125, תל אביב 67012
פקס: 03-6828690 דואר אלקטרוני: [email protected]

שבוע עבודה

שעות נוספות הנן שעות העודפות על מספר שעות העבודה הרגילות ביום או על מספר שעות העבודה הרגילות בשבוע.
על פי ההסכם בדבר קיצור שבוע העבודה נקבע כי שבוע עבודה הנו בן 43 שעות וחודש עבודה הנו בן 186 שעות.

שעות העבודה היומיות לעובדים המועסקים 6 ימים בשבוע הנן בדרך כלל 8 שעות ביום במהלך השבוע ו-3 שעות ביום שישי או 6 שעות ביום שישי אחת לשבועיים.
שעות העבודה היומיות לעובדים המועסקים 5 ימים בשבוע הנן 8.6 שעות ביום.

שעות נוספות

החוק אוסר על העסקת עובד בשעות נוספות אלא על פי הוראות מיוחדות בחוק או בהיתר משר העבודה והרווחה.
שר העבודה התקין תקנות על פיהן יום עבודה בענפים מסוימים הנו ארוך יותר מיום עבודה על פי החוק (שמירה – 10 שעות ביום), וכמו כן היתר כללי לעניין העסקה בשעות נוספות.

ההוראות בהיתר הכללי הנן כמפורט להלן:
שבוע עבודה בן 6 ימים      4 שעות נוספות ביום, אך לא יותר מ-12 שעות בשבוע.
שבוע עבודה בן 5 ימים      ביום עבודה רגיל לא יעלה יום העבודה כולל שעות נוספות על 12 שעות, ביום הנוסף שאיננו יום עבודה (בדרך כלל יום שישי) 6 שעות, אך לא יותר מ-15 שעות נוספות בשבוע.

שכר שעה לעובד המועסק במשכורת חודשית הנו שכר חודשי מחולק ל-186 שעות.
שעות נוספות תחשבנה שעות עבודה מעל המכסה היומית או השבועית בהתאם לעניין.

התעריף לתשלום תמורה עבור שעות נוספות הנו:
שעתיים ראשונות – 125% מהשכר הרגיל
כל שעה נוספת – 150% מהשכר הרגיל

עבודה ביום המנוחה

עובד המועסק בשבת או ביום המנוחה השבועי למי שאיננו יהודי, זכאי לתמורה בשיעור 150% מהשכר הרגיל.
לגבי עובד המועסק במשכורת חודשית רשאי המעסיק להמיר את התמורה עבור העבודה ביום המנוחה השבועי בחופש של שעה וחצי בשל כל שעה בה הועסק העובד ביום המנוחה השבועי.

עבודת לילה

עבודת לילה תחשב עבודה ששתי שעות ממנה לפחות הנן בתחום השעות שבין 22:00 לבין 06:00. מכסת שעות עבודה בלילה הנה 7 שעות, משמע שעת העבודה השמינית תחשב כשעה נוספת.
עובד המועסק במפעל בו עובדים במשמרות לא יועסק במשמרת לילה יותר משבוע אחד במהלך שלושה שבועות.

הפסקות עבודה

1. בין יום עבודה למשנהו תהיה הפסקה בת 8 שעות לפחות. במידה וההפסקה קצרה מ-8 שעות, תחשבנה שעות העבודה שלאחר ההפסקה כהמשך יום העבודה הקודם לכל דבר ועניין לרבות תוספת משמרות, שעות נוספות וכו'.

2. המנוחה השבועית תהיה בת 36 שעות לפחות, אך שר העבודה והרווחה רשאי לקבוע בתקנות מנוחה שבועית שתחומה פחות מ-36 שעות אך לא פחות מ-25 שעות.
שר העבודה הפעיל סמכותו וקבע בתקנות כי המנוחה השבועית במפעל העובדים במשמרות, בשרותי תחבורה ציבוריים, בבתי קולנוע, בבתי חולים תהיה פחות מ-36 שעות אך לא פחות מ-25 שעות.

בשנים 2000, 2001 ו-2002 לא שולמה לעובדים תוספת יוקר וזאת בעקבות השיעור הנמוך של עליית המדד בשנים אלה.
בעקבות עליית מדד גבוהה יחסית בשנת 2002, תשולם תוספת יוקר החל משנת 2003.

עובד שיסיים עבודתו במהלך שנת 2003 זכאי לקבל בחודש עבודתו האחרון את תוספת היוקר שתשולם לעובדים בחודש ינואר 2004 ותוספת זו תהווה חלק מהשכר הרגיל.